Agile Readiness: Warum mich dein Reifegrad nicht interessiert
Das Internet ist voll davon: «Bestimme deinen agilen Reifegrad – online, kostenlos, in drei Minuten.» Am Ende steht eine Zahl, sagen wir 3,2 von 5, ein Spinnendiagramm und ein Benchmark gegen die Branche. Und dann?
Dann passiert in den meisten Organisationen: nichts. Oder schlimmer – es startet ein Programm, um aus der 3,2 eine 3,8 zu machen. Herzlichen Glückwunsch, wir optimieren jetzt eine Kennzahl, die niemandem wehtut und niemandem hilft.
Was Reifegradmodelle wirklich messen
Versteht mich nicht falsch: Ich habe nichts gegen Diagnose. Ich lebe davon, genau hinzuschauen. Mein Problem mit den gängigen Maturity-Checks ist ein anderes: Sie messen Konformität mit einem Zielbild – wie ähnlich sieht deine Organisation dem Lehrbuch? Macht ihr Dailys? Habt ihr einen Product Owner? Gibt es OKRs? Das lädt zum Ankreuz-Schummeln ein und belohnt Cargo-Kult: Wer die Rituale kopiert, bekommt den besseren Score, ganz gleich, ob dahinter irgendetwas anders geworden ist. Wer meine Kulturrevolution-Serie gelesen hat, ahnt, was ich davon halte – Kultur lässt sich nicht ankreuzen.
Und noch etwas stört mich: «Reife» klingt nach einer Einbahnstrasse mit Level 5 als Endstation. Als gäbe es genau ein richtiges Ziel für die Bank, das Spital, das KMU und die Bundesverwaltung. Ein Framework für alle – das Dogma habe ich in zwanzig Jahren Beratung genau null Mal funktionieren sehen.
Readiness ist die bessere Frage
Deshalb frage ich in Mandaten nicht «wie reif seid ihr?», sondern «wozu seid ihr bereit?». Readiness ist keine Note, sondern eine Standortbestimmung für den nächsten Schritt: Was will diese Organisation erreichen, was steht dem im Weg, und was davon lässt sich jetzt bewegen? Das Ziel liefert der Kontext, nicht das Modell.
Damit das nicht in Beliebigkeit endet, braucht es trotzdem ein Raster. Meines ist über die Jahre in der Arbeit mit Teams und Führungsetagen entstanden, und es ist bewusst simpel: KENNEN – KÖNNEN – TUN.
Die drei Lücken
Zwischen dem, was eine Organisation erreichen will, und dem, was sie heute tut, liegt immer mindestens eine von drei Lücken:
Die Wissenslücke: Die Leute kennen es nicht. Sie haben eine vage Vorstellung von Agilität aus einem LinkedIn-Post und einem halben Buch. Hier fehlt Orientierung – was ist das, wozu dient es, was bedeutet es für uns?
Die Methodenlücke: Sie kennen es, aber sie können es nicht. Das Wissen ist da, die Anwendung am eigenen Arbeitsgegenstand scheitert. Retrospektiven finden statt und verändern nichts; das Board existiert und lügt.
Die Erlebnislücke: Sie kennen es, sie könnten es – aber sie tun es nicht, weil sie nie erlebt haben, dass es funktioniert. Kein Vertrauen ohne Erfahrung. Das ist die am meisten unterschätzte der drei Lücken, und sie ist mit Argumenten nicht zu schliessen. Man kann Vertrauen nicht herbeierklären.
Der Witz an der Sache: Die Diagnose ergibt für verschiedene Zielgruppen derselben Organisation verschiedene Befunde. Das mittlere Management hat oft eine Methodenlücke, die Teams eine Erlebnislücke, die Geschäftsleitung eine Wissenslücke – oder umgekehrt. Ein einziger Reifegrad-Score für «die Organisation» verdeckt genau diese Unterschiede. Und exakt darum bringt er dich nicht weiter.
Von der Lücke zum Handlungsfeld
Der praktische Wert des Rasters: Jede Lücke verlangt eine andere Intervention – und die falsche Paarung verbrennt Budget.
Gegen eine Wissenslücke hilft Ausbildung: Training, gemeinsame Sprache, Einordnung. Gegen eine Methodenlücke hilft kein weiteres Training – hier braucht es Übung am eigenen Objekt, also Coaching in der echten Arbeit, nicht im Schulungsraum. Und gegen eine Erlebnislücke hilft beides nicht: Hier braucht es Erfahrung – eine Simulation, ein echtes Experiment mit echtem Risiko, ein Besuch bei einem Team, das es lebt. Wer eine Erlebnislücke mit einem Foliensatz bekämpft, bekommt genau das, was in so vielen Transformationen zu besichtigen ist: informierte Skeptiker.
So werden aus einer Standortbestimmung Handlungsfelder: erkunden (mit wem reden wir worüber – und zwar getrennt nach Zielgruppen), bestimmen (welche Lücke dominiert wo) und dann die Interventionen der Lücke zuordnen statt dem Reflex «machen wir halt ein Training».
Der Selbsttest ohne Spinnendiagramm
Wenn du das für deine Organisation ausprobieren willst, brauchst du keine Software, sondern drei ehrliche Fragen pro Zielgruppe: Könnten sie in zwei Sätzen erklären, was ihr erreichen wollt und warum? (Kennen.) Haben sie es in ihrer eigenen Arbeit schon einmal angewendet – nicht im Workshop, in der Arbeit? (Können.) Und: Haben sie einmal erlebt, dass es ihnen persönlich etwas gebracht hat? (Tun.) Drei Mal ehrlich geantwortet sagt mehr als jedes Ampel-Dashboard – und dauert übrigens auch nur drei Minuten. 😊
Mein Fazit
Reifegradmodelle beantworten die Frage, wie ähnlich du einem Lehrbuch bist. Readiness beantwortet die Frage, was du als Nächstes tun solltest. Für Ersteres gibt es Benchmarks, für Letzteres gibt es Arbeit – erkunden, Lücken bestimmen, Handlungsfelder ableiten. Ich weiss, was ich einer Organisation empfehle, die vorwärtskommen will statt gut abzuschneiden.
Quellen und weiterführende Links
- BankingHub (zeb): Agile Readiness Check-up – Beispiel eines Online-Quick-Checks («in 3 Minuten»)
- Rewion: Reifegrad-Modelle für agile Organisationen – Überblick über gängige Maturity-Modelle
- Die Kulturrevolution – Serie auf devops.ch – warum Kultur der eigentliche Kern der Transformation ist